요즈음 같이 경기가 얼어붙어 있고 장사도 잘 안될때 사람을 잘못 쓰게 되면 여간 큰 낭패가 아닐 수 없다. 제대로 된 인재를 잘 골라쓰게 되면 몇 사람 몫을 해내는 보물이 되는 반면에 사람 잘못 쓰게 되면 이러지도 저러지도 못하는 진퇴양난에 처할 수 밖에 없다. 제대로 된 사람을 골라내는 비법이 있는 것일까? 사업을 하고 있는 모든 사람들이 궁금해하는 내용이지만, 독특한 비법은 없다. 리트머스 시험지 같이 그 사람이 우리기업에 적합한지의 여부가 물리적 반응으로 나타난다면 좋겠지만, 아직 그러한 도구는 개발되지 않았다. 결국 비법이 없다면 사람을 선발하는 과정을 중시해야 하며 또한 삼고초려 해야 할 일이 아닌가 한다. 제대로 된 사람을 고를때 적용하는「3의 법칙」이라는 것이 있다.
첫째, 사람을 고를때 적어도 3배수를 면접해보라는 것이다. 세명의 지원자와 이야기 해봄으로써 채용가능한 사람, 그리고 당신이 진실로 원하는 사람을 선택하는데 도움을 받을수 있고, 이런 사람을 채용해서는 안된다는 나름대로의 「사람보는 눈」을 기를 수 있다.
둘째, 마음에 드는 사람을 세차례 면접하라. 첫 번째 면접에서 훌륭하게 보였던 지원자가 두 번째 면접에서는 보통으로, 세 번째 면접에서는 완전한 부적격자로 보일수도 있기 때문이다. HP에서는 사람을 고를때 적어도 일곱차례의 미팅을 고집하고 있고 선발과정에 네명의 다른 관리자들이 참여하고 있다. 첫 번째 면접에서 마음에 들었다 해도 채용제안을 하지말고 두세번 다시 불러서 면접을 해야 한다. 그래야만 그 사람의 기질과 성품을 제대로 파악할 수 있기 때문이다.
셋째, 세군데의 면접장소를 활용하라. 직무에 가장 적합해 보이는 사람을 적어도 서로 다른 세군데의 장소에서 면접해보라. 사무실이라든지 회의실 또는 외부의 커피숍 등으로 옮겨 판단하는 것도 좋다. 사무실에서 적임자로 보이던 지원자가 건물내의 다른 장소에서는 보통으로 보일 수 있고, 식당이나 술집에서 만나게 되면 완전히 다른 사람이 될 수도 있기 때문이다. 면접장소를 다양하게 하는 것은 직관이나 충동에 의한 채용결정을 막기 위함이다. 감정적 직관이나 충동과 채용 의사결정 사이에 있어야할 분리대나 완충장치를 다양한 장소로 해결하자는 것이다. 결국 제대로 된 인재를 고를수 있다면 그 직무에서의 성공은 반 이상 이룬것이나 다름없다. 그 다음에 해야할 일은 고른 인재를 우리회사의 색깔에 맞추는 작업과 이들을 조직내에 지켜나가는 일이다. 색깔을 맞춰나가는 작업을 가치관 정립으로 부르고 있고 뽑은 인재를 지켜가는 일을 인재유지 방식이라고 부르고 있다.
공 선 표 《경영학박사》
(작성일 : 2004년 12월 20일 (20:34), 조회수 : 6808) |
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